从北方省级医院流向南方沿海市级医院，从国有医院流向外资、合资、民营医院及医药购销领域，从单个流动到集体跳槽……中国医师协会日前公布的中国医师人力资源发展状况调研报告显示，中国医师人才流动出现了一些新趋向。

 

    此次调研从2004年3月起，历时3个月。调研选择北京、广东、河南三省作为样本地区，并在全国发放调研表2200多份，回收有效问卷1865份。

 

    人才流动需求巨大

 

    医师人才是多还是少？44％的被调查医师认为基本饱和，49％却认为人才短缺。这一回答在某种程度上印证了我国大中城市、大中型医院人才严重饱和并出现过剩，农村地区、基层医院人才需求迫切的医师人才配置失衡的现实。

 

    高端医学人才稀缺与医疗界日益增长的人才需求，以及失衡的人才配置，使医师人才面临多种流动动因和流动机会。大多数医师还认为外资医院的进入、国外医师的涌入将会加剧国内医师行业的竞争和流动。

 

    通过流动实现增值

 

    调查发现，医师人才由北方内陆省份流向南方沿海发达地区的现象普遍，甚至有不少医师从原来的省级医院流向市级医院，呈现出一定的反常性。另外，从国有医院流向外资、合资、民营医院的人数也较多，尤其是流向医药购销领域的趋势明显。这说明，一些医师正由追求终身就业转向追求终身就业能力，通过流动实现增值。

 

    导致医师离职的因素，集中于工资待遇太差、医院管理水平低下、无法参与决策及发展机会甚少、工作压力太大等。

 

    流动环境得分不高

 

    近66％的医师对人才流动持支持态度，反对者寥寥无几，仅占1％。大中医院的医师对人才流动的支持率高于基层医院医师。职称越高的医师越支持人才流动。

 

    但是，对于人才流动环境，仅有6％的医师表示满意，38％的医师评价一般。较之于中西部地区，东部地区医师对人才流动环境更不满意。医院级别越高，对人才流动环境不满意的医师所占比率越大。在中高级医师中，近7成医师对人才流动环境评价不高。

 

    区域经济最被看重

 

    大多数医师认为影响人才流动的主要因素是区域经济环境，其次是政策导向，最后是个人发展需要。经济欠发达地区的医师认为区域经济环境的影响更大。相比之下，中西部地区的医师较之东部地区医师更加注重薪酬待遇。医师所处医院级别越高，对薪酬待遇的关注度也越高。同时，职称高的医师，在考虑区域经济环境的同时，更加注重自我价值的实现。

 

    相对于其他地区，北京医师人才流动的可能性最大，近年来北京医师队伍的流失比例也较高。北京医师对就业环境和发展空间非常关注。离职后，北京医师选择其他行业及合资医院的比例最高，这说明北京是外资或合资医院争夺人才的主要地方，而北京丰富的医师人才资源也为外资、合资医疗机构的进入提供了便利条件。

 

    流动模式由刚转柔

 

    传统的人走家搬、各种关系转至工作所在地的人才刚性流动模式开始过时，“不求所有、但求所用”的人才观正日益深入人心，这使多地异地行医行为等人才柔性流动模式大行其道。

 

    对于多地行医或异地行医，40％的医师反对，40％的医师赞成，20％的医师认为无所谓。初级职称的医师更支持这一现象，这可能与他们对成长空间和经济收入的关注有较大关系。84％的医师没有多地行医或异地行医的经历。但以高级职称医师作为样本群体分析，80％以上的医师有这种经历。

 

    集体跳槽初露端倪

 

    医院人才流动风险增加。医学人才培养的高投入、长周期以及对人才素质的高标准要求成为这种风险的根本原因。而这种风险中最为“致命”的情况是：医师人才集体辞职、团队跳槽的现象已经出现而且将会日益增多。因为作为高端医学人才，其工作往往不是“单打独斗”，而是身后有一个团队，当处于“金字塔”尖的人跳槽时，往往带他的团队一起投奔“新东家”。

 

    规范流动迫在眉睫

 

    目前我国医师人才流动主要表现为无序化的自然流动，许多公立医院的医师人才队伍的流动没有打开出口，涉及到医师人才流动的人事关系、工作档案、社会福利等方面的许多问题没有相应的政策法规作为支持。这种无序状态已经成为医疗事故频发、医疗纠纷不断的诱因之一。

 

    鉴于此，该项调查提出的建议是：倡导尊重医师劳动、重视医师人才的社会风尚；积极推进医师职业社会化；建立医师人才交流信息库，进而建立医师人才交流的市场化机制；尽快出台相关法律法规；加强行业协会的引导作用等。

 

（据“医药人才网”）