一家中型连锁药店计划拓展业务，拟在外地开设一家新店，可是在员工的选聘上出现了两种争论。一种观点是从总部现有员工中选聘；另一种认为从当地招聘更能节省成本，便于员工队伍的稳定和管理。笔者比较倾向先从总部现有员工中选聘，而不赞成从当地招聘。

 

    新店开张，尤其是异地即将开张的门店，工作千头万绪，既要做好市场调研，确定药店定位和类型，又要关心货架、柜台的购置和摆放；还要进行商品品种的选择和优化，还有营业执照、药品经营许可证、税务登记证等证件的办理，加上开业活动方案的策划，以及相关人员设施的安排，都需要新店长去做。

 

    店长的工作本来就十分繁忙，若再抽出时间来参与招聘人员的活动，无疑会影响其他业务的正常开展。

 

    新店异地开张，要招招出彩，才能打出名气，在当地打好根基，进而求得发展。要想取得预期效果，店长必须要有精兵强将可以调用，每个人都能独当一面才行。新店员显然不可能做到这一点，他要熟悉药店的服务规程必然需要较长一段时间，而这一段时间对新开张的药店来说非常关键，往往是最繁忙和事情最多的一段时间。顾客的观望、竞争对手的刺探和挤压，在这一段时间店员的压力最大，新店员在重压之下很难做到应对自如。

 

    从内部选聘的店员经过多次培训和多年实践，专业娴熟、待人接物落落大方，处理起问题来井井有条，不慌乱，有较强的集体观念和责任感，店长分配工作后能够快速完成，具备外来“和尚”无法比拟的诸多优势。

 

    由于知根知底，内部选聘人员的脾气、性格、长处、缺点比较了解，店长在人员选用和配备上能够做到老、中、青搭配，性格、气质协调一致，避免由于相互之间不了解，就像一台机器的零部件之间没有经过磨合就必须高速运转一样，很可能会出问题。再者新店员专业技能和服务礼仪知识的不足，也会直接影响顾客对药店的第一印象，出现负面的“晕轮”效应，过后很难改变。

 

    因此，异地开设新店，在创业期最好从内部选聘业务素质比较高的员工冲锋陷阵，打出一片天地。如果新店已经在当地立足，进入平稳发展期，药店则可以视情况从当地招聘部门员工，补充新鲜的血液。（作者：郭胜利）

 

（转载自《中国医药报》）